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裁员狠、求职难,打工人选择与“金三银四”和解
html模版裁员狠、求职难,打工人选择与“金三银四”和解

图片来源@视觉中国

文 | 开菠萝财经(kaiboluocaijing),作者 | 苏琦,编辑 | 金??

被裁一年后,敏敏还是没有找到工作。她曾经是互联网企业HR,“在前公司,送走过好几批自己招进来的人,现在我也成了被频频拒绝的那一个”。

敏敏的经历不是个例。从“双减政策”落地后的教培行业寒冬,到互联网大厂出现“裁员潮”,再加上今年3月开始,中概股集体大跌,招聘市场也和股票市场一样上演着“过山车”式的震荡。

这样的震荡反映在求职者的简历里。一位招聘者告诉开菠萝财经,从今年自己收到的简历来看,求职者的跳槽频次变高了,往年候选者两年左右跳一次槽,现在半年到8个月就要跳槽一次,里面很多是被动跳槽。

“裁员潮”下,回流到市场上的求职者还没被“消化”完,招聘市场又要在今年春招季迎来新一届的1076万应届生,还有被难到上热搜的国家线挡在研究生门外的往届毕业生、因疫情没有拿到毕业证的留学生等,招聘市场供给量暴增。

很多求职者都表现出了极强的不安全感。上述招聘者称,求职者在面试时,问的最多的问题不再是薪资,而是“明年这个业务还继续做吗?”他能明显感觉到,求职者心态开始“求稳”。

中国人民大学商学院组织与人力资源系教授冯云霞认为,随着社会从过去唯效率、唯速度,转向更均衡、更高质的方向,不论是求职者还是企业管理组织,都要学习顺应形势,既要守住自身擅长的,也要持续学习,不断精进。

事实也确实如此,经过此次最冷“金三银四”,不少HR和求职者意识到,职场没有神话,变化才是永恒,拥有“以不变应万变”的思维,才是职场人破局的关键。

招聘APP上的消息,都是“已读不回”

今年的“金三银四”,求职人有多难?

从年初到现在,秦浩把自己能匹配上的岗位都投了一遍,并将能用到的内推人脉“薅”了一遍,最后只接到了六七个面试。更多时间,他则是盯着招聘软件,可发出去的信息总显示“已读不回”。

正式开始看工作机会之前,秦浩的心态还比较乐观。因为疫情,业务无法开展的他,从上一家公司离职后,离开了北京,换了一座城市做兼职过生活。按照他的计划,等他今年2月底兼职到期,再找到工作,可以无缝衔接。结果预期一直在下调,现在还不知道4月底能不能找到工作。他不敢想,到那时,为了工作自己会妥协到哪一步。

今年是秦浩毕业的第5年,他发现自己身处职业尴尬期,“不愿意做很基础的执行工作,又无法真正去大厂挑大梁”。

今年找工作难的,不止秦浩一人。在他身后,是无数2022年应届生以及因为考研、考公落选,而没有工作经验的毕业生。“看到很多小厂的产品经理都要985、211,目前在各个招聘平台前后投了六十几份简历,均无回应”,一位应届生说道。

那有一定工作经验的,好找工作吗?答案也是否定的。

这两年,宗行从影视行业跳槽到互联网行业,在两家大厂的在职时间均不超过7个月,后又返回影视行业,担任某公司部门主管,结果在今年年初再次遭遇裁员。她没有勇气跟爸妈提起自己曲折的求职经历,为了躲避亲戚朋友的关心,这个春节没有回家。

“互联网大厂很难有新机会,进小公司做项目担心成炮灰,影视行业寒冬太久,我已经彻底接受了这个现实。”在她看来,今年找工作难的是,不知道下一个工作到底适不适合自己,怕“刚离虎口又入狼窝”。现在的宗行不想再轻易跳槽,她每个星期安排三四个面试,在选择上越发谨慎。

这股“求职难”的风潮,其实从去年第四季度就开始了。去年10月,松涛所在的公司因教培业务收缩裁撤了一大批员工,他能明显感觉到,招聘市场当时对教培行业出来的人的“警惕”。

他解释道,一方面,当时市面上有大批从教培行业离职的人,公司可能会在短时间内遇到很多同类的求职者,另一方面,公司更愿意招聘一个本行业的熟手。

也想去其他行业找机会的松涛,只能打起精神,给自己在一个月里安排了近30个面试。但结果不如人意。由于需要还房贷,他在屡次碰壁后,最终去了同行业的一家传统大厂“保底”。

他的很多同行还在寻求转行机会。在他的理解里,越是中高层,越是转型难。“此前他们的经验比较固定于教育方向,行业变冷之后,心态和薪资级别都不太愿意接受降级。”

宗行最近有了新认知:职业路径不可能始终往上走,人要有空杯心态。某个行业或企业的生命周期在缩短,但当代职场人的职业生涯在拉长。她认为,对自己保持信心是最重要的,要“乱中求稳”。

求稳的职场人,都开始准备发展副业了。秦浩在春节期间见了一位游戏行业的前辈,对方说,现在不敢买房,理由是不知道35岁之后还能不能拥有这份工作。那一刻,秦浩意识到自己现在拥有的东西原来是那么脆弱。他开始有意寻找更稳定、更有发展前景的行业,同时自学“心理咨询”,做好两手准备。

为了面对不确定性,松涛也准备在保障工作之余,花些精力开发新技能,比如学习短视频拍摄和运营账号。“不要寄全部希望于某一家公司,而是要提高自己的抗风险能力”。

“刷了600份简历,最后只招进来1位”

“今年春招,我觉得互联网公司应该没有‘金三银四’了。”互联网旅游行业的企业HR鸿悦说。

对于求职者的焦虑,鸿悦深有体会。最近面试的求职者中,有些人从去年11月开始看机会、至今未上岸。但她也很无奈,有些岗位招着招着,突然就停了。她所在的公司业务受疫情影响非常大,招聘需求量不稳定,现在都是每个季度根据业务进展按需招聘。

某ToB企业的HR总监徐明发现,今年来求职的大厂员工,比之前增加了30%左右,其中很多平薪或者降薪进来,甚至一些级别高的应聘者愿意向下看机会,出现VP或者高级总监,应聘组长岗位的情况。以往,头顶大厂光环的人不但薪资溢价高,还可能是公司间争夺的对象,现在也失宠了。

“金三银四”看起来消失了,背后的原因有两层。

其一是,当大部分企业开始求稳,发现“人员超配”,就要缩编,放缓招聘步伐,提高招聘标准。

某互联网企业的招聘负责人小楠说,她所在公司今年的招聘,基本上都是离职补员,“离职了四五个人,才能补两三个人”。现在,小楠的组每人每天要面试5-7位,比去年少了一半;以前的面试通过率是5:1,现在是8:1甚至10:1。因为工作量减少,小楠带领的招聘团队也被优化了一半的人数。

最近公司需要招初级产品经理,小楠在两个星期内收到超过600份简历,但只有一个名额。其中有一位候选者甚至做了一份15页的PPT来分析产品,最后还是因为经验不够而落选。

其二是,现在的环境下,企业更加渴求增量,意识到人才的重要性。“选拔人才”的路径往往是两条,要么内部培养,要么从市场中招聘“精专人才”。

鸿悦提到,公司现在有人离职或有新业务尝试,第一选择不是从市场上招人,而是员工内部跨部门、跨岗位调岗或兼任。

领英人力资源负责人张竞义也发现,现在许多企业更专注现有内部人才的盘点和调整,并帮助转岗后的员工在新岗位上快速启动激活。

上述HR还提到一个观点,企业对跨行业的复合型技能人才、有资源有经验的人才,依旧有强烈的需求,并愿意在招纳人才上投入大量资源。

但这样的人才很难得。小楠说,这些岗位需要长期匹配,有的一两年都不一定能找到合适的人选。

据张竞义观察,可能有两方面原因。一方面,此前许多职场人未曾意识到,自己在某份工作上的技能可以为另一份工作所用,甚至很多雇主企业也没有尝试过,所以匹配难度大。另一方面,因为上述人才无法仅通过对学历、资历和行业背景的评估来获取。她预测,“以技能为导向”的招聘解决方案,正在成为人才和企业双向匹配的突破口。

“技能是相通的,人才也是相通的。”徐明表示,对于一些跨行业复合型人才,今年公司给到了30%-40%的薪酬涨幅,而技能才是求职者在职场上长期保有竞争力的关键。

“练就在不同水域游泳的能力”

求职难、招聘难的背后,是疫情和政策带来的部分行业寒冬,使得企业端从初创企业到大厂巨头,都在年底和年初进行了人员优化调整。“金三银四”已经过去一半,职场迷茫和竞争焦虑下的求职者,需要一份“职场指南”。

平时,张竞义就常与领英的小伙伴交流,她认为探索职场就像跑马拉松一样,是一个长期坚持的过程。首先要明确自己的核心技能优势,注重专业技能的保持、积累和提升;其次,有目标有计划地成长,比如,可以给自己设立阶段性的目标,小到每一个季度的阶段性突破,大到每三年应该在什么领域上一个大台阶。她相信在职场坚持“长期主义”心态,能够帮助职场人缓解一部分焦虑。

对于想要摆脱迷茫感和不安全感,找到能发挥个人价值的空间的求职者,她还有一个建议:可以在日常生活中主动拓展视野,方法就是保持终身学习。

领英有不少小伙伴就是“在职学习”的受益者。在领英工作的星星表示,在职学习要面对很多挑战,她自己就一度苦于,如何合理地分配精力、如何在工作之余系统性地学习,如何保持全神贯注和全情投入。但长期坚持学习,不但帮助她减少了不必要的负面情绪,还收获了成就感。

她提到,公司的激励机制也帮助她坚持下来了。据了解,领英给员工提供了一些学习项目、培训课程和激励机制,完成课程后,还会报销学习过程中产生的相关费用。

冯云霞教授同样建议,在职场的不同阶段,职场人要始终围绕自己的“职业锚”进行积累和打磨,这其中涉及到本职技能、延伸技能和人脉积累。

本职技能包括成为特定行业专家和行家所需的专业技能,以及跨界、开放和创新等素质构成的软技能。而延伸技能,是指持续发展优化、打磨和升级自身的可迁移能力,适应不同市场和企业需求。除此以外,还要注意积累自身稳定的人脉圈子,同时建立自身职业品牌和提升口碑声誉。

在这个过程中,职场人可以养成反思习惯,重构自己的技能组合,升级自己的知识结构。冯云霞教授说,“在新经济时代,每一位职场人士都是自我发展无限责任公司的CEO,要从终身发展的角度,系统思考自己的职业发展。”

工作后经历了辞职、去美国读书、成家,度过了两年全职主妇生活的徐珊,对此深有体会。在这几年中,她不断沉淀自己的业务能力,再次回到职场时,虽然也经历过一些质疑,但在面试领英时,因为公司推崇“以技能为导向的招聘”,她再次得到了发挥技能的机会。

除了求职者个人的努力,张竞义提出,企业更新管理制度,全社会共同构建长期主义的人才培养机制和价值观,都是在为人才发展和社会创新进行助力。

通过领英多年的管理实践,她总结出企业培养人才、留住人才的三大关键举措:基于信任,12bet登录网址,给予员工工作方式上的灵活度,如领英及诸多企业正在实践混合办公模式;基于能力和成就的公平的晋升制度、透明多元的反馈机制、友好便利的办公设施和环境;以及疫情之下,实实在在地关心和保障员工的身心健康。

冯云霞教授也认为,现在互联网行业的发展进程,对企业组织提出了更高的要求:首先,要对企业员工干部进行合理分层、差异化管理,兼顾公平公正。其次,提升组织集体战斗力,在建立培训管理制度和干部发展制度时,要做到既促进企业发展,又赋能员工成长。最后,营造良好的企业氛围,设计配套的激励制度。

“管理者需要学习系统思考和多方统筹,才能将企业组织建设成为不确定形势下的稳定器、员工认同的加油站和履行社会责任的生力军。”冯云霞教授称。

互联网的发展如洪流滚滚向前,你我都被裹挟在其中。职场的安全感从来不是因为你一直在风平浪静的水域里游泳,而是要在风暴到来之前,练就在不同水域游泳的硬核能力。

*应受访者要求,文中敏敏、秦浩、宗行、松涛、鸿悦、小楠、徐明、星星、徐珊为化名。